Se fino a qualche anno fa parlare di welfare significava quasi esclusivamente citare buoni pasto e polizze infortuni, oggi il panorama è decisamente cambiato.

Il mercato del lavoro italiano si è evoluto, così come anche le aspettative dei lavoratori e le misure che rendono i piani di benefit sempre più convenienti sia per le aziende che per i dipendenti.

Il welfare aziendale oggi non è più un optional.

Nel 2026 è considerabile – senza più alcun dubbio –  una leva competitiva reale, con nuove norme fiscali vantaggiose e una domanda crescente di benefit personalizzati, digitali e orientati a un benessere personale sempre più olistico.

Vediamo insieme cosa cambia e quali sono le tendenze che stanno plasmando il futuro del welfare in Italia oggi.

Le principali novità normative della Legge di Bilancio 2026

La Legge di Bilancio n. 199 del 30 dicembre 2025 ha introdotto cambiamenti concreti e operativi.

Non si tratta di mere misure teoriche, bensì di strumenti concreti, che le imprese possono utilizzare per aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori, senza aumentare in modo significativo il costo del lavoro.

Facciamo quindi un attimo un breve riassunto, punto per punto, su novità e conferme, rispetto a quanto detto qualche anno fa.

• Buoni pasto elettronici a 10 euro al giorno.

A partire dal 1° gennaio 2026, il valore massimo esente per i buoni pasto elettronici passa da 8 a 10 euro per ogni giornata lavorata, ampliando il vantaggio per aziende e lavoratori. Per i buoni cartacei la soglia resta ferma a 4 euro.

• Premi di risultato: aliquota all’1%.

È forse la novità più rilevante per le imprese. Per gli anni 2026 e 2027 l’imposta sostitutiva viene ridotta all’1%, rispetto al 5% applicato nel 2025 e al 10% previsto dalla normativa ordinaria. Il beneficio vale entro il limite di 5.000 euro annui. Uno strumento eccezionalmente conveniente per incentivare la produttività tramite la contrattazione decentrata.

• Fringe benefit: soglie confermate fino al 2027.

La Legge di Bilancio ha confermato per il triennio 2025-2027 la soglia di esenzione fino a 1.000 euro per i dipendenti senza figli a carico, e fino a 2.000 euro per i dipendenti con figli a carico. Entro questi limiti, i benefit sono integralmente deducibili per l’azienda.

• Previdenza complementare.

Il tetto annuo di deducibilità dei contributi versati ai fondi pensione viene innalzato da 5.164,57 euro a 5.300 euro. Per le nuove assunzioni dal 1° luglio 2026 è prevista l’adesione automatica alla previdenza complementare, salvo scelta contraria del lavoratore.

Un’ulteriore novità riguarda infine l’ampliamento dei beneficiari: l’estensione della platea dei familiari conviventi rende i programmi di welfare più vicini alle esigenze reali dei dipendenti e rafforza l’idea di un sostegno aziendale pensato per le necessità di cura della famiglia.

Le tendenze che ridisegnano il welfare nel 2026

Accanto alle novità normative, il 2026 conferma anche il proseguire di una naturale evoluzione strutturale del settore in quanto tale.

Le aziende più attente non si limitano infatti a rispettare le soglie fiscali: costruiscono veri e propri ecosistemi di benefit attorno alle esigenze reali delle persone.

Il modello “un pacchetto uguale per tutti” è ormai tramontato.

Cresce la domanda di piattaforme digitali integrate, che permettano ai dipendenti di scegliere in autonomia come utilizzare il proprio credito welfare, combinando servizi legati a salute e benessere, formazione, tempo libero, mobilità e conciliazione vita-lavoro.

Si passa insomma dalla standardizzazione alla personalizzazione e AssirecreGroup ha risposto a questa esigenza sviluppando la propria piattaforma PWA (Voucher Welfare Aziendali), che mette a disposizione dei dipendenti un’offerta personalizzabile di prestazioni specialistiche e diagnostiche presso il network sanitario nazionale.

Incredibilmente però, uno dei paradossi più diffusi nel welfare italiano è che molti lavoratori non riescono a sfruttare appieno i benefit disponibili, spesso a causa della complessità dei processi di accesso.

Nei prossimi anni la tecnologia diventerà quindi sempre di più un abilitatore chiave: piattaforme digitali semplici, user friendly, centralizzate e intuitive saranno fondamentali per rendere il welfare più accessibile, comprensibile e realmente fruibile, trasformando il valore teorico dei benefit in valore concreto.

La copertura sanitaria integrativa si riconferma oggi il benefit più apprezzato dalle comunità aziendali.

Polizze sanitarie (infortuni e vita), coperture sanitarie (assicurative e non), prodotti non assicurativi (Voucher salute, Card Servizi, ecc), rimborsi spese mediche e accesso a reti di professionisti convenzionati sono oggi considerati irrinunciabili.

Soluzioni come la Assirete Card — che garantisce accesso a oltre 10.000 prestazioni sanitarie presso più di 4.000 strutture in tutta Italia, senza tempi di attesa e a tariffe agevolate — incarnano esattamente questa tendenza: accessibile, vicino, misurabile.

Un ulteriore nuovo “problema” da affrontare è la gestione simultanea della cosiddetta “generazione sandwich”, ossia il confronto con più generazioni sul posto di lavoro.

I piani welfare più efficaci costruiscono quindi percorsi altamente inclusivi e differenziati per fasce d’età e fasi di vita, integrando il welfare nelle strategie ESG e DEI dell’organizzazione e rafforzando il valore della personalizzazione.

Le piattaforme di nuova generazione usano inoltre già degli algoritmi di intelligenza artificiale per scopi predittivi e quindi per suggerire ai dipendenti i benefit più adatti al loro profilo e alle loro esigenze del momento. Questa è e sarà sempre più un’ulteriore risposta concreta al paradosso del welfare inutilizzato, dove i benefit esistono ma non vengono percepiti come rilevanti.

Il welfare non è un costo: è un investimento

Il 79% dei lavoratori considera il welfare cruciale nella scelta del lavoro, e per il 45% può essere l’ago della bilancia tra due offerte con la stessa retribuzione.

In un contesto in cui solo il 22% dei lavoratori si dichiara molto soddisfatto del proprio pacchetto retributivo complessivo e ben il 60% non ha registrato aumenti negli ultimi due anni, il welfare smette di essere un complemento e diventa parte integrante della proposta di valore dell’azienda.

Le imprese che costruiscono piani strutturati ottengono vantaggi concreti: riduzione del turnover, miglioramento dell’employer branding, maggiore engagement.

E lo fanno in modo fiscalmente efficiente, sfruttando le agevolazioni previste dagli articoli 51 e 100 del TUIR.

Come iniziare (o migliorare) il proprio piano welfare

Non serve essere una grande azienda per adottare una politica di welfare efficace.

Esistono strumenti pensati anche per le PMI, con soluzioni modulari e costi accessibili.

Un approccio graduale può prevedere di partire da strumenti non assicurativi — voucher salute o card servizi — come primo livello semplice ed economico, integrare progressivamente coperture sanitarie integrative, affidarsi a piattaforme digitali, che permettano ai dipendenti di scegliere come utilizzare il proprio credito welfare, e monitorare i tassi di utilizzo per calibrare l’offerta sulle esigenze reali della propria comunità aziendale.

AssirecreGroup lavora da anni al fianco di aziende e fondi sanitari per costruire soluzioni di welfare su misura: dalla gestione end-to-end delle polizze sanitarie all’accesso al network Assirete, dai voucher PWA all’Assirete Card.

Un ecosistema integrato, pensato per accompagnare le organizzazioni in ogni fase della propria strategia di benefit; con la piena consapevolezza che il welfare del futuro sarà sempre più personalizzato, digitale e centrato sulle persone.

Vuoi capire come arricchire il piano welfare della tua azienda? Contattaci: i nostri esperti sono a disposizione per una consulenza personalizzata.